Talentai mokosi ir neketina sustoti

Talentai mokosi ir neketina sustoti

2018-03-27

Parduotuvėse po truputį kasininkus keičia savitarnos aparatai, paslaugų centruose paprastesnius klausimus už žmones atsako robotai, galbūt ateityje net krepšinio ar futbolo sirgaliai užuot keiksnoję teisėjus, galės baksnoti tik į kiekvieną varžybų akimirką šaltakraujiškai fiksuojančius video ekranus. Technologijų dėka keičiasi ne tik žmogiškųjų išteklių rinka, bet ir tobulo specialisto samprata.

Apie šiuos pokyčius patirtimi ir įžvalgomis dalinasi Marijus Štilinis, Atea personalo vadovas. Visą straipsnį kviečiame skaityti portale vz.lt, o čia pateikiame jo santrauką.

 

Kam juos varžyti?

IT rinkos dalyviai vieni pirmųjų pajunta besikeičiantį žmogiškųjų išteklių rinkos klimatą. Taip pat vieni pirmųjų išbando ir jauniausią darbuotojų kartą. Tūkstantmečio  kartai įsiliejant į darbo rinką, tenka išgirsti įvairių nusiskundimų ir baimių. Tačiau galima išskirti daugiau stipriųjų negu silpnųjų jos pusių. Visų pirma, jie yra veržlūs, iniciatyvūs, sugalvoję idėją drąsiai žengia tiesiai į generalinio direktoriaus kabinetą. Drąsa yra jų variklis. Dauguma teigia, kad šie jauni specialistai labai nelojalūs ir pabėga vos tik į juos investuoji. Juos tereikia sudominti: duoti įdomių užduočių, bendradarbiauti ir nuolat palaikyti dialogą. Jie nemėgsta kontrolės, nemėgsta leisti dienas uždaryti tarp keturių sienų. Tad kodėl mes juos bandome suvaržyti? Tūkstantmečio kartos atstovai yra labai imlūs ir žingeidūs, jaunas specialistas vos per tris mėnesius gali tapti vertę kuriančiu darbuotoju.

Tą puikiai įrodo IT sektoriaus augimas. IT įmonės investuoja į Y ar Z kartos darbuotojus, o šie padeda įmonėms augti.

Geriausia, kai įmonėje skirtingų kartų atstovai papildo vieni kitus: vyresni žmonės įneša ramybės, geba susitelkti ir atkreipti dėmesį į detales, ko kartais pritrūksta jauniems maksimalistams, o jaunimas – užkrečia energija.

 

Mokslas ir verslas išvien.

Jungtinių tautų tyrimų duomenimis, tūkstantmečio karta yra kur kas labiau išsilavinusi už ankstesniąsias, tačiau darbo rinkoje jiems taip pat gerokai sunkiau. 2017 m. trisdešimtyje šalių apklausus 8.000 dirbančių tūkstantmečio kartos atstovų išsiaiškinta, jog dauguma jų nemano, kad universitetuose įgyja pakankamai įgūdžių, užsigrūdina charakterį ar įgauna patirties, kurios reikalauja šių dienų verslas.

„Universitetų dekanai ir dėstytojai supranta, kad kokybiškam išsilavinimui teorijos nepakanka, todėl noriai įsileidžia įmones dalintis patirtimi. Bendrovėms tai lengviausias būdas pasiekti gabiausius studentus ir sudominti galimybėmis savo įmonėje. Ne paslaptis, kad daugiau kaip 90% programų kūrimą studijuojančių jaunuolių jau antrame kurse turi darbus, arba žino kur dirbs. Mums ieškoti kandidatų tarp trečiakursių – jau vėlu. Todėl turime sukūrę puikiai veikiančią augimo piramidę, į kurią sklandžiai įsilieja praktiką įmonėje atliekantys studentai. Turime ne vieną sėkmės istoriją, kai pradėjęs nuo praktikos darbuotojas užaugo iki vadovo“, – pasakoja Marijus.

Darbdaviai vis dar mėgsta sakyti, kad dabar darbo rinkos taisykles diktuoja potencialūs darbuotojai. Tačiau iš tikrųjų šie pokyčiai dar naudingesni įmonėms. Jos konkuruoja dėl darbuotojų, investuoja į kompetencijas, procesus, įvaizdį ir tokiu būdu pačios tampa konkurencingesnės. Pavyzdžiui, žmogiškųjų išteklių komandą pastarųjų metų pokyčiai verčia išbandyti naujas praktikas ir metodus. Potencialių darbuotojų paieška dabar prilygsta naujų klientų paieškai. Įmonės turi išmokti parduoti save potencialiems darbuotojams. O personalo specialistai turi tapti talentingais pardavėjais, kurie potencialiam darbuotojui sugebėtų parduoti darbo vietą, o dar svarbiau – idėją, uždegančią noru dirbti įmonėje ir būti jos ambasadoriumi.

Talentų paieškos ir kalvė

Radus kandidatą, kurio vertybės ir asmeniniai siekiai dera su įmonės tikslais, lieka tinkamai investuoti į jo mokslus ir tobulėjimą – tada talentas stiebiasi ir jo vertė įmonei auga dar greičiau.

Talentas nėra tik idealių kompetencijų rinkinys; mūsų įmonėje talentas – teisingų vertybių, asmeninių savybių ir kompetencijos derinys. Talentingi darbuotojai investuoja į tobulėjimą ir noriai mokosi bei domisi naujovėmis. Vis dar  besimokantiems darbuotojams įmonėje sudarome sąlygas sėkmingai baigti mokslus ir net prižiūrime, kad tada, kai dirbti pradeda dar nebaigę studijų, nesusigundytų mesti kelio dėl takelio. Patys daug investuojame į mokymą, skatiname dalyvauti ne tik „minkštuosiuose“ kursuose, pavyzdžiui, pardavimų ar laiko planavimo, daugiau dėmesio kreipiame ir į tai, kad augtų darbuotojų techninės kompetencijos, kad jie laikytų egzaminus, gautų sertifikatus.

 

Mokyti(s) daug nekainuoja

Smulkaus ir vidutinio verslo įmonės dažnai teisinasi, kad, kitaip nei didžiosios korporacijos, jos tiesiog neturi papildomų lėšų, todėl negali skatinti talentų tobulėjimo ir mokymosi. Keli patarimai, kaip puoselėti mokymosi kultūrą ir mokytis neskiriant reikšmingų biudžetų.

  • „Mokyk mokytoją“ (angl. Train the Trainer) mokymosi būdas, kai investuojama tik į tuos darbuotojus, kurie labiausiai nori mokytis. Jie, sukaupę patirties įvairiuose kursuose ar studijose, savo žinias kitiems darbuotojams perteikia vidiniuose įmonės mokymuose.
  • Dalinimasis patirtimi. Geriausia, kai jis tampa organizuotais vidiniais mokymais, kuriuos vadovai ar specialistai veda vieni kitiems. Pavyzdžiui, finansų mokymus vadovams puikiai gali vesti finansų vadovas. Šiems mokymams reikia pasiruošti, susisteminti savo žinias, tačiau nauda dviguba: darbuotojai geriau pažįsta vieni kitus ir tuo pačiu kelia savo kompetenciją.
  • pvz., „Coursera“ puslapyje daugybė kursų, dėstomų, pavyzdžiui, Stanfordo ar Mičigano universitetuose, kai kurie netgi nemokami.
  • Lengviausias būdas – skaityti knygas. Yra specialistų, kurie net renkasi į „knygų vakarus“, kuriuose aptaria konkrečias knygas.